Tại Nhật có nhiều điều luật nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động với các nội dung như bảo đảm về sức khỏe, sự an toàn, các điều kiện lao động...

Dù bạn đến từ đâu, có quốc tịch nào thì khi bạn đang sống và làm việc tại Nhật, những điều luật này cũng sẽ được áp dụng một cách bình đẳng như đối với người Nhật.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về một số nội dung quan trọng trong Luật tiêu chuẩn lao động nhé!

1. Đối xử bình đẳng (Điều 3)

Người sử dụng lao động không được lây lý do quốc tịch, tín ngưỡng, địa vị xã hội của người lao động để phân biệt đối xử về điều kiện lao động như tiền lương, thời gian làm việc…

2. Cấm cưỡng chế lao động (Điều 5)

Người sử dụng lao động không được phép ép buộc người lao động làm việc trái với ý muốn của họ bằng các biện pháp ràng buộc bất hợp pháp về tinh thần hoặc thể chất của người lao động.

3. Cấm bóc lột lao động gián tiếp (Điều 6)

Bất cứ ai cũng không được can thiệp vào công việc của người khác để thu lợi, trừ trường hợp được luật pháp cho phép.

4. Thời hạn hợp đồng (Điều 14)

Đối với Hợp đồng lao động xác định thời hạn thì thời hạn tối đa của hợp đồng là 03 năm.

Tuy nhiên:

- Đối với lao động có trình độ chuyện môn cao và lao động từ 60 tuổi trở lên thì hợp đồng lao động có thời hạn tối đa là 05 năm.

- Đối với hợp đồng lao động ký kết theo một dự án nhất định như công trình xây dựng… thì thời hạn hợp đồng chính là thời gian cần thiết để hoàn thành dự án đó.

5. Làm rõ điều kiện làm việc (Điều 15)

Người sử dụng lao động khi tuyển dụng cần làm rõ những điều kiện lao động sau:

a. Những hạng mục cần thiết phải làm rõ: Thời hạn hợp đồng; Tiêu chuẩn khi gia hạn đối với hợp đồng lao động có thời hạn; Địa điểm làm việc, nội dung công việc; Thời gian làm việc; Tiền lương; Các hạng mục liên quan đến tăng lương; Các hạng mục liên quan đến nghỉ việc.

b. Những hạng mục cần công khai khi quy định: Đối tượng được chi trả trợ cấp thôi việc, cách tích và phương thức chi trả, thời gian chi trả; Các hạng mục liên quan đến tiền thưởng, tiền lương tạm ứng; Các hạng mục liên quan đến chi phí ăn uống, đồ dùng làm việc do người lao động tự chỉ trả; Các hạng mục liên quan đến an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Các hạng mục khác (Bồi thường tai nạn, khen thưởng – chế tài, nghỉ việc…)

6. Hạn chế sa thải (Điều 19)

Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động trong thời kỳ nghỉ điều trị bệnh, chấn thương mắc phải do công việc và 30 ngày sau thời gian điều trị đó.

Căn cứ theo luật tiêu chuẩn lao động, lao động nữ được nghỉ trước khi sinh 6 tuần (nếu mang đa thai là 14 tuần) và nghỉ sau sinh 8 tuần. Người sử dụng lao động không được sa thải lao động nữ trong thời gian nghỉ này và trong khoảng thời gian 30 ngày sau đợt nghỉ đó.

7. Chi trả lương (Điều 24)

Người sử dụng lao động phải trả lương:

- Bằng tiền

- Trực tiếp cho người lao động

- Toàn bộ số tiền

- Mỗi tháng từ 01 lần trở lên

- Vào một ngày nhất định

Ngoài ra, việc trả lương bằng hình thức chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng cũng được chấp nhận.

8. Nguyên tắc về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và ngày nghỉ (Điều 32, Điều 34, Điều 35)

Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải sắp xếp cho người lao động làm viejc trong 40 giờ/tuần, 8 giờ/ngày.

Ngoài ra, cần phải sắp xếp cho người lao động nghỉ giải lao 45 phút trong trường hợp làm việc hơn 6 giờ/ngày hoặc 60 phút trong trường hợp làm việc hơn 8 giờ/ngày.

Hơn nữa, phải bố trí mỗi tuần có 1 ngày nghỉ hoặc 4 tuần đủ 4 ngày nghỉ trở lên.

Lưu ý: Quy định trên không áp dụng trong các ngành nghề nông nghiệp, chăn nuôi và thủy sản.

9. Giới hạn số thời gian làm thêm được quy định trong Hiệp định 36 (Điều 36)

Trường hợp người sử dụng lao động có ký kết thỏa ước lao động một cách hợp pháp với đại diện của hơn một nửa nhân viên công ty về việc làm thêm giờ, đi làm ngày nghỉ (dưới đây gọi là Hiệp định 36) và đã thông báo cho Văn phòng giám sát tiêu chuẩn lao động thì có thể sắp xếp cho người lao động làm thêm giờ, đi làm ngày nghỉ trong phạm vi của hiệp định đó).

Về nguyên tắc, số giờ làm thêm được quy định trong Hiệp định 36 năm trong khoảng 45 giờ/tháng và 360 giờ/năm.

Trường hợp ngoại lệ, khi có tình huống đặc biệt cần thiết tạm thời thì có thể làm thêm vượt quá thời gian ở trên nhưng vẫn phải tuân thủ giới hạn sau

*Quy định trên sẽ được áp dụng từ ngày 1/4/2024 đối với các ngành nghề như xây dựng, lái xe và không áp dụng trong nghiên cứu, phát triển sản phẩm mới.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo công khai cho người lao động về Hiệp định 36 theo tiêu chuẩn trên ở một nơi dễ thấy tại nơi làm việc.

10. Nghỉ phép năm (Điều 39, Điều 136)

Đối với người lao động đã làm việc liên tục từ 6 tháng trở lên và làm từ đủ 80% tổng số ngày làm việc trở lên, người sử dụng lao động phải cho nghỉ phép hàng năm (dưới đây gọi là nghỉ phép năm) theo như sau:

Người sử dụng lao động được quyền thay đổi kỳ nghỉ phép do người lao động chỉ định nếu kỳ nghỉ đó gây cản trở hoạt động kinh doanh bình thường của công ty. Ngoài ra bằng cách ký kết thỏa ước lao động, người sử dụng lao động có thể áp dụng chế độ nghỉ phép theo kế hoạch đối với những kỳ nghỉ vượt quá 5 ngày/lần trong số ngày phép được cấp. Tương tự, bằng cách ký kết thỏa ước lao động cũng có thể giới hạn thời gian nghỉ phép 1 lần là dưới 5 ngày.

Đối với toàn bộ người lao động được nghỉ phép năm từ 10 ngày trở lên tính từ ngày tiêu chuẩn là ngày 1/4/2019, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cho người lao động nghỉ 5 ngày phép trong 1 năm.

Thời hạn sử dụng phép năm là 2 năm kể từ ngày phát sinh ngày phép. Người sử dụng lao động bị cấm đối xử bất lợi đối với người lao động đã sử dụng ngày phép.

Trên đây là một số những điều luật quan trọng mà người lao động quan tâm trong Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, theo Bộ Y tế, Lao động & Phúc lợi Nhật Bản. 

Bài viết sau, HAIO EDU sẽ cung cấp cho các bạn thông tin về Luật Hợp đồng lao động tại Nhật. Hãy cùng chờ đón nhé!

Nếu có băn khoăn, thắc mắc gì cần tư vấn ngay, hãy kết nối với chúng tôi qua Hotline: 090 666 1963 – 090 188 1963